Resoconto 8° Seminario Interculturale 2012 – Lo sviluppo di competenze interculturali: alcuni casi
Maura Di Mauro
di Peter Anderson*
Caso 1. Road Map for Intercultural Excellence
Il primo caso che ci presenta riguarda un’azienda di medie dimensioni del nord-est nel settore automotive con due siti produttivi in Italia, uno in Slovacchia ed uno in Messico. Il 90% del fatturato proviene dal mercato estero ed il 50% dei dirigenti e tecnici italiani sono pendolari internazionali, mentre due sono espatriati. La società ha difficoltà nei processi di integrazione, comunicazione e sui tempi delle attività. Il committente crede nel progetto di internazionalizzazione, e incarica Maura di realizzare un intervento di formazione con il loro staff. L’obiettivo è di facilitare i processi di comunicazione ed integrazione delle filiali in Slovacchia e Messico con quelle italiane, e sviluppare le competenze interculturali. Maura propone tre giorni di formazione a tre gruppi: i dirigenti, i tecnici che vanno in trasferta ed i due espatriati. La formazione ha un mix di teorico ed esperienziale. Il risultato di breve termine è buono, quello di lungo termine, in termini di sviluppo effettivo delle competenze interculturali e applicazione delle stesse è da consolidare. Il corso è stato molto gradito dal personale dell’azienda, ma le problematiche in termini di integrazione dei siti produttivi non sono terminate a seguito del corso. Temo che ciò sia un tema ricorrente nei nostri interventi in qualità di formatori interculturali. Per dare maggiore consistenza ai risultati della formazione, occorrerebbe che la dirigenza in primis continuasse con il consolidamento delle proprie competenze interculturali, ad esempio con l’attività di coaching e che si mettesse maggiormente in discussione.
Caso 2. The Make It Happen Lab
Il secondo intervento riguarda un’azienda del nord-ovest nel settore alimentare. Ha otto siti produttivi in Europa e sette distribuiti in Nord e Sud America e Australia. L’obiettivo della formazione è di favorire il senso di appartenenza degli HR extra-europei, migliorarne il coordinamento e favorire scambi di pratiche. La formazione proposta è stata di tre giornate di facilitazione dei processi con gli HR extra-Europe e l’HR Global in cui il team è stato impegnato nella definizione dei key point delle policy HR e nello sviluppo di progetti per aree geografiche. Il risultato è stato un effettivo coinvolgimento degli HR in questione, la definizione delle principali policy e lo sviluppo di progetti da realizzare a livello locale; gli HR hanno inoltre definito un sistema di coordinamento e di monitoraggio su questi progetti.
Caso 3. Intercultural Training for Intercultural Communication and Transition Management
Il terzo caso riguarda, invece, un’università del Nord Europa. L’università ha 1300 studenti di cui il 75% è straniero proveniente da 100 paesi diversi. Ogni anno circa 350 studenti vengono immatricolati e coinvolti in un processo d’integrazione. La formazione ha previsto momenti di esercitazioni e di riflessione su come la cultura influenzi la comunicazione, le relazioni, i processi di insegnamento, inoltre sui concetti base sulle differenze culturali e sullo choc culturale. Il progetto ha coinvolto 32 formatori in attività di train the trainer; questi formatori a loro volta hanno formato 360 matricole. La formazione interculturale ha avuto la durata di due giornate. I risultati delle attività formative sono stati: l’effettivo coinvolgimento e l’entusiasmo degli studenti; la consapevolezza delle principali dinamiche interculturali, ma anche l’acquisizione di alcuni strumenti per gestire eventuali difficoltà. Inoltre, all’interno dell’università vi sono delle figure professionali di supporto agli studenti stranieri, per aiutarli nei momenti di eventuale difficoltà durante l’anno accademico.
Caso 4. Intervento di valutazione e gestione dello stress da lavoro correlato
Il quarto ed ultimo case study riguarda un’azienda di grandi dimensioni del nord-est nel settore siderurgico con tre siti produttivi in Italia, Francia e Croazia. La società ha il 30% della forza lavoro straniera in Italia. È un intervento consulenziale da parte di Maura per quanto riguarda l’adempimento normativo della legge sulla sicurezza e la gestione del rischio da lavoro correlato (lg. 81/2008), ma ha anche voluto favorire l’implemento di una cultura aziendale orientata al benessere delle risorse umane e al miglioramento continuo. Gli obiettivi dell’intervento realizzato sono stati: valutare i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, soprattutto considerando le variabili età, genere ed etnia; promuovere una cultura della sicurezza e benessere del lavoratori. La percezione del rischio può essere diversa da parte delle diverse culture. La comunicazione del progetto all’interno dell’azienda è stata realizzata con incontri, interviste e comunicazioni. Un risultato importante è stato rendere prioritario il tema della sicurezza nella forza lavoro straniera e di migliorare conseguentemente la sicurezza in azienda.
Maura Di Mauro
Maura Di Mauro è laureata in psicologia del lavoro e delle organizzazioni e si è specializzata sulle tematiche interculturali e della diversity. Svolge l’attività di formatrice, consulente e di coach interculturale. È socio fondatore di SIETAR Italia ed è membro del consiglio direttivo.
Nel suo intervento del 13 ottobre 2012, tenuto presso Servizi Estero, Maura ci ha voluto presentare quattro case studies di interventi interculturali svolti presso sue aziende clienti ed un’università.
Ho voluto presentare questi casi succintamente nell’articolo che segue. La presentazione usata durante il seminario è disponibile per il download in fondo all’articolo.
* Peter Anderson è il titolare di Anderson House srl, socio fondatore e tesoriere di SIETAR Italia
